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        • 競業限制的法律規定與操作實務
        • 來源:談判律師網 作者:莫春梅 蘇發鈞 向芳(四川發現律師事務所)
          2008年1月1日,我國頒布實施了《勞動合同法》。為了加強對商業秘密等知識產權的保護,設立了競業限制制度,明確了在勞動合同中可約定競業限制條款、競業限制條款適用的人員、競業限制最長期限和違反此義務應承擔的責任。這是我國法律第一次明確肯定了競業限制的存在并確認了競業限制相關內容。
           
          然而,《勞動合同法》并未明確具體的補償標準、守約方的救濟途徑等,2013年1月18日《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》(以下簡稱“司法解釋四”)的出臺,彌補了《勞動合同法》的缺陷,對用人單位和勞動者間競業限制約定有了更明確的規定,對競業限制條款涉及到勞動者的勞動就業權和用人單位的商業秘密權之間的沖突,在兩者之間尋找到了平衡點。
           
          一、用人單位與勞動者之間可以約定競業限制
           
          《勞動合同法》第二十三條規定:“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。”這是關于勞動者的保密義務和競業限制的規定。對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。在勞動合同解除后,不得使用或者披露信息的義務包含生產的秘密環節,以及足以構成商業秘密的其他信息。
           
          由此可見,競業限制是以保護商業秘密等知識產權為目的的。那么,什么是商業秘密呢?按照我國《反不正當競爭法》的規定,商業秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。技術秘密是商業秘密中最有價值的部分,也是最早被確認為商業秘密并加以保護的。技術秘密是研究開發、工藝改進等創新的結果,是技術性的智力勞動成果,其特征在于可以用于生產活動,以制造新產品、提高效率從而提高經濟效益。客戶資源等經營信息也是商業秘密。由于商業秘密特別是技術秘密的保密性和無形性,容易流失或受到侵權,智力密集型企業應予以高度重視。
           
          二、競業限制條款適用對象
           
          《勞動合同法》第二十四條規定:“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定,競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。”
           
          從本條可知,競業限制僅限于知悉用人單位商業秘密和核心技術的人員,沒必要限制每個勞動者,企業每人給一份經濟補償金也增加了成本。另外,由于競業限制限制了勞動者的勞動權利,競業限制一旦生效,勞動者要么改行要么賦閑在家,因此不能任意擴大競業限制的范圍。鑒于商業秘密的范圍可大可小,如果任由用人單位來認定,難免有被擴大之虞。原則上,競業限制的范圍、地域,應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。
           
          三、競業限制的期限和范圍
           
          《勞動合同法》還規定了競業限制條款適用期限,即在解除或者終止勞動合同后,與用人單位簽訂競業限制條款的勞動者到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限,不得超過二年。
           
          至于競業限制的范圍,法律沒有明文規定,在實踐中一般包括以下事項:(1)在職期間不得在競爭企業兼職;(2)在職期間不得另行成立公司或入股其他公司與本企業展開競爭,不得自行經營與本企業競爭的相同業務;(3)不得引誘其他員工一同辭職,謀取個人私利或他人利益;(4)不得在離職之前搶奪企業客戶或在離職之后利用原企業的客戶資源;(5)在離職后特定地域、時間內不得開展與原企業競爭的業務或成立企業與原企業開展相同業務的競爭,或供職于競爭企業。
           
          四、對經濟補償標準及方式的規定
           
          2008年實施的《勞動合同法》規定了“用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償”,該條規定的言外之意是也可以不約定在競業限制期限內給予勞動者經濟補償。在實踐中,由于法律并未明確規定競業限制補償金支付方式,有的用人單位與勞動者約定了競業限制條款或者另外簽訂了競業限制協議,對于補償金的支付方式則約定包含在勞動合同履行期間按月支付的工資中,待勞動合同解除或終止后,在競業限制期限內則不另外支付經濟補償金。新出臺的“司法解釋四”則明確規定了競業限制經濟補償金不能包含在工資中,只能在勞動關系結束后,在競業限制期限內按月給予勞動者。因此,“司法解釋四”出臺后,這種將競業限制補償金包含在工資中一并支付的方式,并不能免除用人單位在勞動合同解除或終止后、在競業限制期限內支付勞動者經濟補償的法定義務。
           
          《勞動合同法》并未規定競業限制經濟補償的具體標準,導致企業難以把握,也容易引起爭議。而“司法解釋四”對上述問題作了明確規定:當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制,但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償,勞動者履行了競業限制義務,可以要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償。月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的,按照勞動合同履行地最低工資標準支付。
           
          實踐中,有的用人單位和勞動者雖約定了競業限制但未約定經濟補償,而勞動者又履行了競業限制義務的,此時,如果認定競業限制無效,則對勞動者不公平。因此,在確認雙方的約定有效的前提下,責令用人單位承擔支付經濟補償的責任,更有利于保護勞動者的合法權益。但由于雙方未事先約定經濟補償的計算標準,因此“司法解釋四”規定:以勞動者解除或終止勞動合同前一年的月平均工資的30%且不低于當地最低工資標準,作為經濟補償金額的依據。
           
          五、法律救濟途徑
           
          1、用人單位的救濟途徑。
           
          首先,為了更好地保護用人單位的商業秘密,“司法解釋四”規定:用人單位與勞動者如果在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償,在解除勞動合同時,除另有約定外,如果勞動者在競業限制期間未履行競業限制義務,用人單位可以向法院起訴,要求勞動者履行。根據該規定,除非當事人在解除勞動合同時另有約定,否則競業限制約定即具有法律約束力,用人單位可要求對方履行。因競業限制條款具有獨立性,即使勞動關系被違法解除,勞動者仍不能違背競業限制約定從事與用人單位有競爭關系的業務,否則會導致市場競爭秩序的紊亂。
           
          其次,如果勞動者違反競業限制約定,應向用人單位支付違約金,用人單位還可向法院起訴,要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務。在實踐中,有的勞動者為了規避競業限制,故意注銷自己向單位提供的銀行賬戶或者卡號,導致用人單位無法往賬戶里支付競業限制補償金。此時用人單位并無過錯,勞動者仍然應當履行競業限制義務。因此,“司法解釋四”規定了用人單位新的救濟途徑,即用人單位可以向法院起訴要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務。
           
          最后,商業秘密關乎企業的競爭力,對企業的發展至關重要,有的甚至直接影響到企業的生存。勞動者在競業限制期內故意違反競業限制約定泄露用人單位的商業秘密,可能給用人單位造成無法挽回的損失,更有甚者導致用人單位破產而終。因此,如果勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。
           
          2、勞動者的救濟途徑。
           
          第一,當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償,除另有約定外,在競業限制期間,如果勞動者履行了競業限制義務而用人單位沒有支付經濟補償的,可以向法院起訴要求用人單位支付。根據該規定,除非當事人在解除勞動合同時另有約定,否則競業限制約定即具有法律約束力,勞動者可要求用人單位根據競業限制約定給付經濟補償。即使勞動關系被解除,也不能免除用人單位的給付義務。
           
          第二,當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償,在用人單位與勞動者勞動合同解除或終止后,因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償,勞動者可以向法院起訴請求解除競業限制約定。根據該規定,只要當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償,在勞動合同解除或者終止后,除非因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償,勞動者解除了競業限制約定,否則競業限制約定在競業限制期限內即一直具有法律效力,并不因用人單位未支付經濟補償而致使競業限制約定不再具有拘束力。
           
          第三,在競業限制期限內,用人單位可以向法院起訴請求解除競業限制協議。但是在解除競業限制協議時,勞動者可以請求用人單位額外支付三個月的競業限制經濟補償。該規定賦予了用人單位在競業限制期限內解除競業限制協議的權利,但勞動者亦有權要求用人單位額外支付三個月的競業限制經濟補償。對于未約定經濟補償的競業限制協議,用人單位也具有解除權。
           
          六、用人單位應當采取的應對措施
           
          雖然各個單位的情況不盡相同,但都可以及時采取如下應對之策:
           
          1、清理競業限制條款或合同,修改勞動合同的競業限制條款到期續簽或重新簽訂單獨的保密(競業限制)協議,縮小進行競業限制的員工的范圍(一般僅限于接觸、知悉商業秘密的高層管理人員、研發人員、營銷人員和秘密管理人員),盡量節約競業限制成本。
           
          2、不再采用在工資中包含合同期滿后競業限制補償金的作法,可采取減少員工基本工資金額、增加績效工資金額的方式,盡管這種做法也不一定會受到法律保護,但至少可以降低員工對補償金額的心理預期。
           
          3、對所有員工進行保密知識培訓,就企業的保密制度加以告知和說明,提高員工的保密意識;對哪些文件資料、數據、軟件和其他信息屬于商業秘密進行明確界定,并采取必要的保密措施,杜絕或減少非必要人員接觸商業秘密的機會,防止商業秘密被泄露。
           
           
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